Comment gérer les Ressources Humaines et la Mobilité à l’international ?

La gestion des Ressources Humaines et Mobilité à l’international : une solution efficace pour accompagner votre croissance ?

Une présence locale permet bien souvent d’assoir votre stratégie sur la zone géographique visée. De ce fait, une gestion réussie des ressources humaines et de la mobilité à l’international dépend de nombreux facteurs : recrutement, formation interculturelle, logement et statut juridique dans le pays cible, coaching pour s’intégrer rapidement dans l’environnement local, support administratif local pour que vos collaborateurs soient 100% concentrés sur le cœur de métier de votre entreprise …

Ces impératifs RH concernent tout type de projet : qu’il soit commercial afin de gagner des parts de marchés, en lien avec votre supply chain et vos approvisionnements ou qu’il s’agisse d’une implantation en propre.

Les enjeux sont importants. Il est nécessaire de mettre en place une double stratégie et répondre à deux questions, et ce dès le démarrage de votre projet d’internationalisation :

 Quel doit être le niveau d’intégration de vos activités internationales pour atteindre un maximum de cohérence interne ?

 Quel doit être votre niveau d’adaptation au pays ciblé, prenant en compte les facteurs économiques, sociaux et culturels, pour mieux comprendre les besoins et exigences locales ?

La première question qui se pose très souvent est :

1. COMMENT TROUVER ET RECRUTER LES BONS COLLABORATEURS ?

L’étape essentielle pour trouver le/s bon/s collaborateur/s est la description de poste sur la base de critères qui ont fait leurs preuves dans votre entreprise mais également sur la base des spécificités du marché local ciblé. Il appartiendra également d’envisager les différentes options comme par exemple effectuer le choix stratégique d’embaucher un V.I.E. (Volontariat en Entreprise) ou recruter un salarié en temps plein, en local.

Suite à cela, il faut savoir identifier les bons canaux de recrutement c’est-à-dire les jobboards, canaux en propre, cabinet de recrutement ou encore les réseaux sociaux. Il est aussi très important de se renseigner sur les niveaux de salaires, qui varient selon les branches, les pays / régions, l‘expérience professionnelle et le niveau académique des candidats. Les avantages en nature ne sont pas à négliger comme la catégorie de la voiture de fonction pour les commerciaux, les formations et évolutions en interne possible. L’ensemble de ces critères sont à étudier en fonction des sources de motivations : climat interne, missions, évolution de carrière, sécurité de l’emploi…

A noter que la durée de recrutement peut varier selon de nombreux facteurs : attractivité du poste, rémunération, prime, avantages, lieu du poste, attractivité de l’entreprise, exigences du poste sans oublier la situation du marché (rareté du profil recherché, concurrence…).

Enfin, tout au long de votre process de recrutement, la culture et image d’entreprise sont à valoriser, tout en tenant compte de la composante culturelle et du lien avec la France.

2. COMMENT GÉRER ET MANAGER EN LOCAL SES ÉQUIPES ?

Prenant en compte le contexte international, pouvant varier en fonction de votre zone géographique d’implantation, se pose désormais la question de la gestion administrative et de l’intégration des équipes.

Les obligations des employeurs peuvent différer radicalement selon les pays mais doivent aussi prendre en considération l’organisation interne de la société. 2 options principales sont à envisager :

Portage salarial : Nous gérons l’intégration professionnelles de l’employé dans le droit local sans qu’il soit nécessaire de créer votre propre entité juridique. En fonction du niveau d’intégration et des spécificités de chaque pays nous proposons plusieurs solutions : Incubation, PEO & domiciliation, détachement, freelance …

Gestion RH externalisée de votre filiale ou salarié : Nous offrons tout le soutien administratif et RH pour l’intégration d’un nouvel employé en parfaite conformité avec les législations locales : l’entrée et la sortie de vos employés, leur enregistrement, le contrat de travail, la fiscalité… Mensuellement nous gérons la paie, les charges et les assurances et préparons les déclarations fiscales correspondantes.

Il est primordial d’anticiper ces questions juridiques et administratives afin d’être immédiatement en parfaite conformité avec la législation en vigueur et surtout éviter que vos équipes perdent du temps et de l’énergie dans les méandres des administrations locales.

Plusieurs facteurs interculturels mais également de motivation sont également à considérer dans le management à distance comme par exemple :

  Hiérarchie et notion d’autorité

  Mode de prise de décision

  Les relations d’affaires et entre employeur – employés

  Work – Life balance

Ces éléments vont permettre de gérer une équipe interculturelle, soutenir votre employé local dans ses tâches quotidiennes mais également optimiser son efficacité dans son environnement commercial local.

3. ÉTUDES DE CAS GLOBALLIANS

CAS 1 : Montage et gestion d’un bureau d’achat dédié pour une entreprise spécialisée en fourniture scolaire

CONTEXTE : Cette société souhaite assurer une présence physique au Vietnam avec plusieurs collaborateurs pour suivre plusieurs dizaines de fournisseurs sur l’ASEAN. L’objectif est de ne pas monter de structure juridique mais d’avoir cependant un contrôle direct des employés.

SOLUTIONS APPORTÉES ET RÉSULTATS :

Recrutement de 15 employés et portage salarial

Location d’un bureau dédié, aménagement du bureau

Gestion administrative des équipes locales : contrat de travail, reporting auprès de la maison mère, gestion des frais de déplacement …

Coaching des manager

 

CAS 2 : PME française spécialisée dans les pergolas créatives et bioclimatiques

CONTEXTE : L’entreprise souhaite pénétrer le marché allemand et recrute un V.I.E. pour accompagner son développement local.

SOLUTIONS APPORTÉES ET RÉSULTATS :

Accompagnement dans le recrutement d’un VIE en Allemagne

Location d’un bureau dans nos locaux de Cologne et coaching opérationnel dans les missions quotidienne

Suite à l’embauche du VIE en salarié à temps plein : établissement du contrat de travail et gestion de la paie

Recrutement d’un second employé

 

CAS 3 : Gestion externalisée de toute la RH d’une filiale d’une entreprise française

CONTEXTE : Cette société a décidé de monter une filiale au Vietnam et d’embaucher une dizaine de développeurs informatiques afin de couvrir leurs besoins internes. L’objectif est de simplifier et limiter au maximum les coûts de gestion de cette filiale.

SOLUTIONS APPORTÉES ET RÉSULTATS :

Montage et domiciliation de la filiale

Tous les aspects RH : contrats de travail, fiches de paye, déclaration sociales et fiscales, permis de travail sont externalisés chez nous avec un reporting direct vers le siège en France

En plus de la RH, tous les aspects administratives et comptables sont également externalisés chez nous, ce qui permet à cette filiale d’avoir seulement un Directeur Opérationnel et aucune équipe administrative

4. CONCRÈTEMENT, POURQUOI AVOIR RECOURS À GLOBALLIANS ?

Grâce aux 16 membres de Globallians et leurs 28 bureaux dans les pays, vous pouvez gérer localement l’ensemble de vos besoins en ressources humaines et mobilité. Avec un niveau de contrôle et d’implication que nous adaptons à vos besoins et à vos propres ressources internes

Concrètement, Globallians c’est :

+ 115 recrutements effectués chaque année

+ 4000 m² de bureaux et espace de travail disponible pour vos équipes

+ 100 employés hébergés dans nos locaux/bureaux

+ 95 Sociétés en gestion RH

+ 270 Employés en portage salarial

+ 25 Formations, coaching et management interculturel / an

+ 50 Visas et permis de travail délivrés / an

CONCLUSION

Pour conclure, il est essentiel de faire appel à des experts locaux pour vous permettre de faire un choix éduqué et ceci à toutes les étapes de la gestion des ressources humaines et la mobilité internationale : recrutement, gestion RH externalisée ou portage salarial, coaching opérationnel et même dans la mesure des performances.

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